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    曾仕强:对员工来说,金钱不是最好的诱因,“高帽子”非常管用 ...

    来源:中国人力资源开发网 类别:HR天地 阅读数:119

     如果把人当作一种资源,他就没有了自主性,没有了尊严,实在是一种大不敬。“敬”就是让对方感觉受到尊重,所以我主张公司的人力资源管理部门改为组织人员发展部门。
     
    作者:曾仕强
    来源:摘编自《中国式管理》
     
    人性管理的演进
     
    1.管理的主体是人员
     
    我们不主张把人当作管理对象,因为所有管理对象都有赖于人力完成。人本身不是资源,而是能够运用各种资源的主体。管理不是管人,而是管事、管物,管人以外的资源。把人纳入管理的对象,相当于把人当成了物。
     
    在西方的人力资源观念中,人被当作资源去利用、处理,这是把人看成物,严重违反了人性。人和动物最大的不同就在于人的自主性、创造性最高,人性需要受到尊重。
     
    如果把人当作一种资源,他就没有了自主性,没有了尊严,实在是一种大不敬。“敬”就是让对方感觉受到尊重,所以我主张公司的人力资源管理部门改为组织人员发展部门。因为组织是由人员组成的,人员有潜力,都需要发展,组织人员共求发展,要和组织的成长同步。
     
    2.管理人性化的趋势
     
    管理人性化,或者人性化管理,就是顺应人性的需求去管。把人员的“向上心”激发出来,满足人员的自尊心,让人员在情绪稳定的环境下,心怀实现企图的希望。
     
    最主要的目标是使人员乐于工作,安于生活。怎样才能让中国人高兴地做事情呢?
     
    记住以下三点:
     
    第一,他只能卖力,绝不卖命。
     
    第二,做事不坐牢。凡是违法的事情,你让他去做,他多半不会去做的。
     
    第三,人性化管理的重点,在“理”他而不要“管”他。
     
    管理的对象是人,把人当作人看,尊重其个性,发挥其理性,使人员在身心健康的快乐中,才会产生最高的工作效益。
     
    3.人性管理三大特性
     
    ① 了解人性,顺着人性的需求,施以适当的诱因刺激,可以引发适当的行为。
     
    对中国人来讲,金钱不是最好的诱因。中国人是你给我钱,我不拿白不拿,但是想让我多付出,我还是不干的。你要看得起他,给足他面子,他随便你摆布。对中国人来讲,“高帽子”是非常管用的。
     
    ② 人的才能有个体差异,所以需要分工。然而互助又是人的本性,站在互助的大前提下,再来分工,合乎“站在合的立场来分,不可站在分的立场来合”的基本精神。
     
    西方人对工作的分工很明确,职责表是一、二、三、四、五很清楚。中国人的分工往往不太明确,职责表是一、二、三、四、五,再加一条“其他”,“其他”就是互助的意思。你的“其他”与我的“其他”要合起来,要不然工作怎么做得好呢?
     
    你也不做“其他”,我也不做“其他”,就有“三不管”了,很多事情就没人做了。所以把自己的工作做完还不够,还要去照顾其他人。
     
    ③ 以目标管理为基础,分层负责,开放员工参与的机会,加强意见沟通,改善工作环境,给予合理保障。
     
    中国人只要工作做不好,大家都有责任。中国人在群体里,更有约束力。所以“连坐法”在中国很流行。很多中国人之所以不会做违法的事,也是怕连累父母。
     
    人性管理M理论
     
    人性化管理重人,是以人为中心,一切追求合乎中庸之道。从M的字形看来,更是四平八稳,左右均衡,十分切合“中”的特性。M的平稳均衡象征中国人喜欢的“不倒翁”精神,可以立于不败之地。
     
    1.人性化管理
     
    我们要站在人性的角度谈管理:
     
    第一,你要承认他是人。
     
    第二,你要把他当人看待。
     
    第三,你要想办法让他自己改变,管理就完成了。你不可能改变任何人,但是你可以让他自己改变。威胁利诱改变不了任何人,如果他自己想改变,他就改变了。
     
    人是具有可塑性的,但是要靠自己?鬃痈嫠呷嗣且约悍词,要自己修养,是有道理的。求人不如求己,要求别人来管你,不如自己管好自己;要求别人来改变你,不如改变自己,这就是中国哲学。如果依据这三个人性的要点来实施管理,便是人性化管理。
     
    2.M理论有三向度
     
    安人之道、经权之道和絜矩之道,构成了中国式管理的三个向度。一切管理措施均以安人为衡量标准;原则确定后,视企业内外环境的变迁而持经达权,以求制宜,谓之经权;衡量及变通时,将心比心,称为絜矩。
     
    安人是仁的表现,经权是义的方法,絜矩为礼的态度,三者密切配合,才合乎中道。
     
    ① 仁为安人之道
     
    仁引申为安人之道,只有用爱心的管理,人才能安。
     
    管理的目的很单纯,就是安人。团体里有人不安,这个人一定会捣乱。有人认为,一些人天生喜欢打小报告,我不这样认为。人会追求自身价值,当一个人有正经事要做,而且受到大家重视的时候,就不需要捣乱了,他感到自身没有价值的时候,就坐立不安,开始作怪了。
     
    员工能安、得安,才肯自愿接受塑染,配合组织要求,尽心权宜应变。
     
    一名新员工进来后,我们不会立即让他开始工作;嵛仕彝プ纯,帮助他把生活安顿好,再带他到各部门去转一转,让他和其他人打打交道,彼此熟悉熟悉。这样做的目的是让他情绪稳定下来,让他能安。
     
    人不安是一切管理问题的主因,人是管理的主体,不是管理的对象。天大,地大,人也大。人性的尊严是管理者应该重视的课题,不能使员工因为丧失尊严而不安。
     
    ② 义为经权之道
     
    义引申为经权之道。唯有合理的管理,员工才会自动应变,以求制宜。管理的一切措施都必须因时因地而制宜,才有成效。仁必须合义(宜),否则徒然把员工宠坏了,增加管理的困难,更使人对仁失去信心?鬃又髡啪颖匦氲弥械,去之亦有道,取舍的标准在义。员工好逸恶劳,趋利避害,也是人之常情。管理者要视员工表现的善恶,善者爱之,不善者恶之。
     
    对能够自动“安而行之”的成员,用爱心来关怀、珍惜;对于尚未自动自发的同人,要用“以德报德”的奖赏来激励,使其“利而行之”;少数表现欠佳的人,也应该“以恶报怨”施以适当惩戒,使其“勉励而行之”。
     
    管理者能够使好人好得恰到好处,恶人亦恶得恰到好处,便是合义的仁,才是合理的爱。
     
    “经”是根本的管理原则,不可轻易改变;“权”指权宜应变,按照管理法则来应变,叫作持经达权。持经达权是按照“经”来从权应变。
     
    儒家重视经权,即希望管理者有一颗仁心,而持经达权,以求合义。一切权变,务须“义之与比”,依义理而应变,才能确保变而能通。因此,经权之道是管理的应变过程。
     
    ③ 礼为絜矩之道
     
    礼可以引申为絜矩之道。礼包含法,法是成文的礼,产生于礼之中。礼重在预防,法侧重于应报。管理者强调法治实在不如强调礼治。因为法治只能循法守法,礼治才能进一步对于非礼的不法行为防患于未然。这番道理正好符合絜矩之道。
     
    作为组织成员,大家喜爱的事情,他也喜爱而乐于去做;大家厌恨的事情,他也厌恨而摒弃。每个人合理地将心比心,设身处地,遵循“己所不欲,勿施于人”的道理,才能产生合理的规范、制度。
     
    孔子的管理思想,以礼为起点,首先倡导管理制度化。但是他深知制度的制定“不可多也,不可寡也”。多则“法令滋章,盗贼多有”;寡则简陋而造成自由心证的流弊。
     
    礼必须“唯其称也”,便是合乎“时”“位”而得其“中”。不过环境变迁,制度日久僵化,必定产生许多不能适应的毛病。于是孔子发挥“不停滞”的精神,认为管理制度化只是管理必经的阶段,却不是最好的管理形态。他主张管理制度必须“义之与比”,即依“理”而适时修订,同时在未修订之前,要有弹性,使管理者持经达权,因时制宜。
     
    孔子“摄礼归义”,表示管理制度化后,还应该进一步合理调整,做到制度合理化。制度合理,大家比较乐于遵从。絜矩之道是管理必备的态度,也是制度合理化。
     
    义是正当性,正当与否是一回事,组织成员接受不接受是更重要的一回事。人如果有仁心,则大公无私,便能够明辨是非,所以仁为义本,孔子更由义推到仁。组织成员立有“道心”,则其态度行为,必力求正当,而凡是合理的,也就由肯定而欣然接受。管理合理化之后,再进一步,即管理人性化。
     
    人性化与合理化是制度化顺利有效的基础,管理者不重视人性化而追求制度化,乃舍本逐末?鬃铀担“克己复礼为仁。”管理者“克己”(去私)“复礼”(循理),便是返显仁心。具有仁心的管理者,在创立、修订与执行制度时,成员才会信服。
     
    M理论贵在实践
     
    1.真正的管理功夫在行
     
    中国哲学所乐的是道?鬃铀担“朝闻道,夕死可矣!”可见他把道看得十分要紧。道是要走的,走得出来路才会通。
     
    走不通,有知识又有什么用呢?道是实践的,注重躬亲力行。西方重思辨,中国所要求的是实事求是的务实行为。
     
    《中庸》说:“博学之,审问之,慎思之,明辨之,笃行之。”无论广博的学习、详细的求教,还是慎重的思考、明白的辨别、切实的力行,都需要在实际行动中完成。分析起来,有五个不同的过程,而真正的功夫只有一个“行”字。
     
    行的结果必须虚心检讨,务求下次行得更有功效。依我看,中国人在管理的三个阶段中,最忽略的是检讨。每做完一件事情,一定要有一个检讨。做得很好要检讨,做得不好,更要检讨。做得好,就要检讨为什么好;做得不好,就要检讨为什么不好。它们都是非常宝贵的资料,可以作为下一次改善的依据。
     
    2.实践要以知识为基础
     
    中国哲学重“行”,但并不轻视“知”。我们尊重知识,追求知识,但是将重点放在能够运用上。因为仅有知识是没用的,最要紧的是以知识配合实际。因此,知、行的比重不同,但重视的程度是一样的。
     
    孔子不耻下问,博学多闻,却否认自己为“多学而识之”的人,他的学习并非为了追求知识,而是在实际中应用知识。管理者做任何事都要先有个打算,然后着手去做。打算便是知,是行的基础。
     
    3.坚持原则求合理应变
     
    坚持原则的人,往往过分固执,不容易合理应变。善于应变的人,又不容易坚持原则,以至流于圆滑。我们必须既坚持原则又合理应变,这才是内方外圆的圆通。
     
    坚持原则的时候,你可以圆通求变;当圆通求变的时候,你又不能忘掉原则。这是内方外圆的圆通,否则就是滑头。
     
    4.圆融和谐效果才会好
     
    圆融是包容性,不要计较同事的所作所为,这样才能发挥潜移默化的功能。但是现在我们最计较的就是同事的所作所为,以至于一天到晚竞争,一天到晚紧张,一天到晚忙碌。
     
    和谐不是“和稀泥”,“和稀泥”是没是没非,中国人最讨厌没是没非的人。我们听别人讲话时,要两边都听,只听一边,一定会是很糟糕的。和谐能够促使彼此一条心,各人发挥长处,不争功夺利,真心合作。取长补短,培养团结精神更要紧。唯有圆融和谐,才能长期合作。
     
    M理论实际运作
     
    1.管理必须制度化
     
    制度就是制定的法度。没有制度的管理必定是乱七八糟。我们要有一套方法,大家共同掌握度。制度化管理便是制定一些法度,让大家愿意遵循这些法度去运作。这样大家才有办法合作,各部门才有办法协调,共同的目标才可能达成。
     
    法是死的,人是活的。“徒法不足以自行”,订立了一大堆法规,没有人来执行,法也是没用的,形同虚文。法规定得太严格,所有人都会受不了。
     
    管理制度化,不能说是法治。我们不是不重视法,但法往往是很僵化的,是没有弹性的,是不合时宜的。有制度可资依循,但是仍然有待人的权宜应变。所以为什么我们始终觉得,中国人的执行力不够?因为中国人知道法是法,在执行的时候应该依理变法,做出合理调整。完全依赖制度,使管理僵化不能应变,并不是良好的管理。
     
    2.制度要自生自长
     
    要想让制度能够顺利推行,是要花一番工夫的,不是说制度公布了,就有执行力了。我们的建议是:
     
    ① 制度要自生自长,不可以移植。
     
    典章制度不可以盲目从其他组织引进,以免水土不服。我常?吹胶芏嘈鹿救ネ心抢锍淮蠖阎贫然乩词褂。凡是抄来的制度都没有用,因为水土不服。制度必须自生自长,按照组织员工的实际需求来制定。制度要由员工自己来定,管理者有最后的决定权。
     
    ② 有多少需求,就建立多少制度。
     
    不可抄袭制度,徒有形式起不了实际作用。也不要一次就想把制度制定得很完备,那是行不通的。假如公司只有三个人,你定一大堆制度,给谁看?如有需要,再来定制度,如果没有需要,宁可没有制度。
     
    ③ 将心比心,依据员工的需求来制定制度,员工自然心悦诚服,乐于遵从。
     
    制度应当由员工自己来定,而且让有需求的人去定。那他们会不会只定对自己有利的制度?其实不必害怕员工自私,只顾及自己而不考虑大局。真正让他们自己去定制度,他们反而不好意思不讲道理,不好意思将制度定得过分。
     
    ④ 大家好商量是安人的第一步,也是制度化的起点。
     
    中国人你越看得起他,他越讲道理。说“你看着办”,他就会很认真地去想、去做;如果说“你照着我说的去做”,他会糊里糊涂地去做。“你看着办”,就是你要花尽心思用心把事情做好。
     
    3.制度要适时修订
     
    所有制度都要加上一个“日落条款”,说明终止实施的日期。哪有制度可以永久使用的?大可明订有效期为一年,届时再行修订。“本规定到××年×月×日自动失效。”
     
    这样做看起来很麻烦,实际上很简单。期限将至时,把规章制度拿出来仔细检讨,往往不需要太大修改便可以再沿用一年。制度常常调整,会永远合适,如果两三年没调整,就寸步难行了。
     
    4.依制度权宜应变
     
    管理制度化,并不表示所有管理措施都按照规定实施。我们在执行制度的时候,也要做到权宜应变。
     
    管理者明定制度,一定要明白所有制度都是死的,人是活的,必须在法令许可范围内衡情论理,然后适当调整,合理解决问题,这也是管理制度化的应变行为。

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    日期:2021-07-19

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